第62条 無期労働契約への転換

第62条 (無期労働契約への転換)
1 期間の定めのある労働契約で雇用する従業員のうち、通算契約期間が5年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。

2 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

3 この規則に定める労働条件は、第1項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、満_歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする(第45条)。

作成のポイント

1 平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が、同一の使用者との間で通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約(無期労働契約)へ転換します(労働契約法第18条)。無期労働契約への申込みは、申込みをしたかどうかの争いを防ぐため、書面の様式を整備することをおすすめします。

2 無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定め(労働協約、就業規則、個々の労働契約)がない限り、直前の有期労働契約と同一となります。特に、定年など、有期契約労働者には通常適用されない労働条件を無期転換後の労働条件として適用する必要がある場合には、あらかじめ労働協約、就業規則、個々の労働契約によりその内容を明確化しておくようにしてください。

無期転換ルールに関する厚生労働省の資料

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第12章 無期労働契約への転換

平成25年4月1日に施行された労働契約法の改正により、有期契約労働者が同一の使用者のもとで5年以上更新され続けた場合に、労働者の申出により、無期雇用契約に転換されることになりました。
これを無期転換ルールといいますが、この無期転換ルールについて就業規則で規定しておくことで雇用契約に関する従業員とのトラブルを防止することができます。
ここではこの無期転換ルールについて説明をします。

第61条 懲戒の事由

第61条(懲戒の事由)

1 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
①正当な理由なく無断欠勤が   日以上に及ぶとき。
②正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③過失により会社に損害を与えたとき。
④素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤性的な言動により、他の労働者に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき。
⑥性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の労働者の業務に支障を与えたとき。
⑦第11条、第13条、第14条に違反したとき。
⑧その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第49条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
①重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
②正当な理由なく無断欠勤が  日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
⑦素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
⑩第13条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑪許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑫職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑬私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑭正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑮その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

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作成のポイント

  • 本条では、第1項にて「けん責、減給、出勤停止」とする場合の事由を、第2項にて「懲戒解雇」とする場合の事由を定めています。
  • 懲戒処分については、最高裁判決(国鉄札幌運転区事件 最高裁第3小法廷判決昭和54年10月30日)において、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、「規則の定めるところ」により懲戒処分をなし得ると述べられています。したがって、就業規則に定めのない事由による懲戒処分は懲戒権の濫用と判断されることになります。
      また、懲戒の事由の内容について、労基法上の制限はありません。しかし、契約法第15条において「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為を性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められており、懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される場合があります。
  • 懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があります。裁判においては、使用者の行った懲戒処分が公正とは認められない場合には、当該懲戒処分について懲戒権の濫用として無効であると判断したものもあります。
  • 第60条 懲戒の種類

    第60条 
    会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ次の区分により懲戒を行う。
    ①けん責
       始末書を提出させて将来を戒める。
    ②減給
       始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
    ③出勤停止
       始末書を提出させるほか、  日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
    ④懲戒解雇
    予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監
    督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

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