就業規則作成変更ガイドについて
| ※現在、当ホームページからの就業規則の作成・変更に関する業務の受注は行っておりません。ご了承ください。 |
就業規則作成変更ガイドは、全国の皆様に、就業規則の作成・変更(改正）及び労務管理に関する情報を提供し、適切な労務管理をお手伝いします。
就業規則は一度作成したら、それで安心というわけではありません。
社長さんの机の中に大事にしまってあるだけの、従業員に周知されていないものは、実際には、まったく役目を果たしません。また、労働基準監督署が提供するモデル（サンプル）就業規則例をそのまま使用している場合も、注意が必要です。
労働基準法、育児・介護休業法、高年齢者雇用安定法（高齢法）などの最新の法律改正への対応や、職場で起こっている問題に対応するには、労務管理の専門家である特定社会保険労務士に就業規則作成をご依頼ください。
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[ 最新の法律改正への対応 ]
・高年齢者雇用安定法（高齢法）（平成１８年４月１日施行） [ 労使トラブルの回避 ] ・従業員が引継ぎもせずに、突然、「○月○日に退職するので、それまで年次有給休暇を取得する」と言ってきたら？ [ その他 ] ・労働基準監督署からの是正勧告への対応 |
就業規則とは
就業規則とは、会社で働く社員の労働条件や守るべき服務規律などを定めたものです。
多くの人間が集まっていっしょに働く職場に、統一したルールがなければ、各人が勝手な判断・行動をすることにつながり、経営効率はよくありません。ときには、職場の秩序を維持するためにも、制裁というペナルティを課す必要もあります。そんなとき、根拠になるルールが明文化されていなければ、労使のトラブルになります。
経営者・従業員ともに、ルールを守って働くことが、経営の効率を高めます。また、予測可能性（こういう時にはこうなると、あらかじめ分かること）を高めることにより、将来の不安を解消し、気持ちよく働くことができるでしょう。これまで、高度経済成長・終身雇用制に支えられ、その場の雰囲気で処理されてきた問題も、これからは「ルール」に則った労務管理が求められます。そのルールを定める文書が「就業規則」です。
就業規則の記載事項（労働基準法第８９条）
絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならないもの）
・始業および終業の時刻。休憩時間、休日、休暇に関する事項。労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合における就業時転換に関する事項。
・賃金（臨時の賃金等を除く）の決定・計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払時期に関する事項。昇給に関する事項。
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）。
相対的必要記載事項（会社に定めがあれば記載するもの）
・退職手当の適用される労働者の範囲。退職手当の決定、計算および支払いの方法。退職手当の支払時期に関する事項
・臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金に関する事項。
・労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
・安全および衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰および制裁の種類および程度に関する事項
・その他当該事業場の全労働者に適用される定めに関する事項
任意的記載事項（自由に記載できるもの）
・前文・目的・変更手続 など
必要に応じて別規程を設けることが多いもの
パートタイマー就業規則、出向規程、育児・介護休業規程、賃金規程、退職金規程など
☆別規程を含む、すべてが一体となって事業場の「就業規則」となります。
就業規則作成義務
「常時10人以上」の「労働者」を使用する「使用者」には、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。（労働基準法第89条）
・労働者が「10人以上」かどうかは、「事業場」ごとに判断されます。支店、工場など、複数の事業場を所有する使用者は、各事業場ごとに作成・届出義務を判断しなければなりません。
・「労働者」には、正社員のみならず、パートタイマー・アルバイトなどの異なる条件で働く者も含まれます。
・「使用者」とは、①個人事業の場合はその個人事業主、会社の場合は法人そのもの、②社長や取締役、③管理監督者などのことをいいます
・就業規則作成義務があるのに、その義務を果たしていない場合は、労働基準法違反になり、罰則の適用があります。
労働基準法第120条 次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1．…第89条…の規定に違反した者
（以下、省略）
就業規則の法的性質
・就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範として拘束力を有する。（秋北バス事件/最判大昭43.12.25）
＊民法第９２条（任意規定と異なる慣習）
法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。
・当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受ける。（秋北バス事件/最判大昭43.12.25）
つまり、個々の労働者が現実に知っているかどうか、同意したかどうかに関わらず、周知されていれば、その適用を受けるものです。
就業規則と労働契約・労働協約との関係
○法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約 （※左の方が効力が強い）
・法令…法律（労働基準法等）と命令。
・労働協約…使用者と労働組合が労働条件等を取り決め、記名・押印したもの。
・就業規則…使用者が労働条件等を定めた規則。
・労働契約…使用者と個々の労働者が締結した労働契約。
労働基準法第13条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
労働基準法第92条（法令及び労働契約との関係）
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
２ 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
労働基準法第93条（効力）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。