就業規則作成変更ガイドは、全国の皆様に、就業規則の作成・変更(改正）及び労務管理に関する情報を提供し、適切な労務管理をお手伝いします。
就業規則は一度作成したら、それで安心というわけではありません。
社長さんの机の中に大事にしまってあるだけの、従業員に周知されていないものは、実際には、まったく役目を果たしません。また、労働基準監督署が提供するモデル（サンプル）就業規則例をそのまま使用している場合も、注意が必要です。
労働基準法、育児・介護休業法、高年齢者雇用安定法（高齢法）などの最新の法律改正への対応や、職場で起こっている問題に対応するには、労務管理の専門家である特定社会保険労務士に就業規則作成をご依頼ください。
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[ 最新の法律改正への対応 ]
・高年齢者雇用安定法（高齢法）（平成１８年４月１日施行） [ 労使トラブルの回避 ] ・従業員が引継ぎもせずに、突然、「○月○日に退職するので、それまで年次有給休暇を取得する」と言ってきたら？ [ その他 ] ・労働基準監督署からの是正勧告への対応 |
多くの人間が集まっていっしょに働く職場に、統一したルールがなければ、各人が勝手な判断・行動をすることにつながり、経営効率はよくありません。ときには、職場の秩序を維持するためにも、制裁というペナルティを課す必要もあります。そんなとき、根拠になるルールが明文化されていなければ、労使のトラブルになります。
経営者・従業員ともに、ルールを守って働くことが、経営の効率を高めます。また、予測可能性（こういう時にはこうなると、あらかじめ分かること）を高めることにより、将来の不安を解消し、気持ちよく働くことができるでしょう。これまで、高度経済成長・終身雇用制に支えられ、その場の雰囲気で処理されてきた問題も、これからは「ルール」に則った労務管理が求められます。そのルールを定める文書が「就業規則」です。
・始業および終業の時刻。休憩時間、休日、休暇に関する事項。労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合における就業時転換に関する事項。
・賃金（臨時の賃金等を除く）の決定・計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払時期に関する事項。昇給に関する事項。
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）。
相対的必要記載事項（会社に定めがあれば記載するもの）
・退職手当の適用される労働者の範囲。退職手当の決定、計算および支払いの方法。退職手当の支払時期に関する事項
・臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金に関する事項。
・労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
・安全および衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰および制裁の種類および程度に関する事項
・その他当該事業場の全労働者に適用される定めに関する事項
任意的記載事項（自由に記載できるもの）
・前文・目的・変更手続 など
必要に応じて別規程を設けることが多いもの
パートタイマー就業規則、出向規程、育児・介護休業規程、賃金規程、退職金規程など
☆別規程を含む、すべてが一体となって事業場の「就業規則」となります。
・労働者が「10人以上」かどうかは、「事業場」ごとに判断されます。支店、工場など、複数の事業場を所有する使用者は、各事業場ごとに作成・届出義務を判断しなければなりません。
・「労働者」には、正社員のみならず、パートタイマー・アルバイトなどの異なる条件で働く者も含まれます。
・「使用者」とは、@個人事業の場合はその個人事業主、会社の場合は法人そのもの、A社長や取締役、B管理監督者などのことをいいます
・就業規則作成義務があるのに、その義務を果たしていない場合は、労働基準法違反になり、罰則の適用があります。
労働基準法第120条 次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1．…第89条…の規定に違反した者
（以下、省略）
＊民法第９２条（任意規定と異なる慣習）
法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。
・当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受ける。（秋北バス事件/最判大昭43.12.25）
つまり、個々の労働者が現実に知っているかどうか、同意したかどうかに関わらず、周知されていれば、その適用を受けるものです。
・法令…法律（労働基準法等）と命令。
・労働協約…使用者と労働組合が労働条件等を取り決め、記名・押印したもの。
・就業規則…使用者が労働条件等を定めた規則。
・労働契約…使用者と個々の労働者が締結した労働契約。
労働基準法第13条（この法律違反の契約）
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
労働基準法第92条（法令及び労働契約との関係）
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
２ 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
労働基準法第93条（効力）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
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フジ興産事件（最高裁２小平１５．１０．１０）
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして効力を生ずるためには、その内容を適用を受ける労働者に周知させる手続きが採られていることを要するものというべきである。
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日本コンベンションサービス事件（大阪高裁平成10年5月29日判決）
労働基準法８９条は、就業規則の作成及び変更について行政官庁への届出義務を、同法９０条は、労働組合または労働者代表者の意見聴取義務を、同法１０６条１項は、就業規則の掲示または備え付けによる周知義務を定めている。もっとも、これらの規定はいわゆる取締規定であって、効力規定ではない。それゆえ、使用者がこれらの規定を遵守しなかったからといって、これにより直ちに就業規則の作成または変更が無効となるものではない。
しかし、およそ就業規則は、使用者が定める企業内の規範であるから、使用者が就業規則の新設または改定の条項を定めたとしても、そのことから直ちに効力が生じるわけではない。これが効力を生じるためには、法令の公布に準ずる手続、それが新しい企業内規範であることを広く従業員一般に知らせる手続、すなわち、「何らかの方法による周知が必要である（なお、就業規則の効力発生要件としての右周知は、必ずしも労働基準法１０６条１項の周知と同一の方法による必要はなく、適宜の方法で従業員一般に知らされれば足りる。)
以上によれば、Ｙ（使用者）が、Ｘ（労働者）らの退職の日までに、新規定を一般的に従業員に周知した事実を認めることができない。そして、新規程は、前示のように従業員側にその意見を求めるため提示されかつその正当な代表者による意見書が付された上で届けられたものともいえない。このような場合には、就業規則変更の効力は、前示のように、原則として従業員一般に対する周知の手続をとらないままでその効力が生ずるものではないと解すべきである。Ｘらは、退職前に退職給与規程を取り寄せてはいるが、単に同人らが退職前に新規程の存在と内容を知ったとしても、これをもって新規程の効力が同人らに及ぶものではない。
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ＮＴＴ西日本事件（京都地裁平成13年3月30日判決）
労働基準監督署に対する就業規則の届出は、就業規則の内容についての行政的監督を容易にしようとしたものに過ぎないから、届出は就業規則の効力発生要件ではなく、使用者が就業規則を作成し、従業員一般にその存在及び内容を周知させるに足る相当な方法を講じれば、就業規則として関係当事者を一般的に拘束する効力を生じると解すべきである。
Ｙは、本件就業規則の変更による特別職群制度の導入について、説明会や勉強会を開催したり、同制度の概要を記載した書面を配布するなど、副参事を含む管理職に対して周知させるよう努力しているものといえ、本件就業規則の変更について関係当事者に対して周知させるに足りる相当な方法を講じたものといえる。
よって、本件就業規則の変更につき、手続違反を理由とする無効事由があるとはいえない。
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済生会・東京都済生会中央病院（定年退職）事件（東京高裁平成１２年１２月２５日判決）
同一企業の複数の事業場にそれぞれ異なる内容の就業規則が制定されている場合に、その複数の事業場の職務を兼務している労働者がいるときは、各就業規則の中に適用関係を調整する規定が設けられていればそれに拠ることになるが、調整規定が設けられていない場合には、ある事業場の職務に関しては当該事業場の就業規則が適用になるのが原則であると解するのが相当である。ただ、右原則を適用した結果不合理な事態が生じるような場合、あるいは、複数の事業場の職務が明確に区別できないような場合等には、各就業規則の合理的、調和的解釈により、その労働者に適用すべき規定内容を整理、統合して決定すべきである。
労働基準法第106条（法令等の周知義務） 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第２項、第24条第１項ただし書、第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、第38条の３第１項並びに第39条第５項及び第６項ただし書に規定する協定並びに第38条の４第１項及び第５項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。 |
条件を向上させる場合は、むしろ従業員に喜ばれることですので、問題はないと思われますが、条件を引き下げる場合は、やはり、問題が生じる場合があります。
そこで、このことが問題になり、裁判になったケースをご紹介し、最高裁判所が下した判決を見てみましょう。
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「第四銀行事件」（最高裁平成９年２月２８日第２小法廷判決）
新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が”合理的”である限り、”個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない”（参照：秋北バス事件/最高裁・昭和４３・１２・１２）
そして、右にいう当該規則条項が”合理的”なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである（参照：大曲農協事件/最高裁・昭和６３・２・１６）
右の”合理性の有無”は、具体的には、
・就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
・使用者側の変更の必要性の内容・程度
・変更後の就業規則の内容自体の相当性
・代償措置、その他関連する他の労働条件の改善状況
・労働組合等との交渉の経緯
・他の組合又は他の従業員の対応
・同種事項に関する我が国社会における一般的状況
等を総合考慮して判断すべきである。
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以上を勘案すると、就業規則の作成・変更に伴い、労働条件の不利益変更を行う場合、”個々の従業員から同意書の提出を求める”ことになります。
団体交渉等の正当な手段によって、従業員と話し合いを持ち、理解を求め、納得の得られる説明を尽くさなければなりません。その際に、一つの条件を引き下げる代わりに、他の条件を向上させるなどの代償措置を採らないと、実際は、同意を求めるのは困難な状況になると思われます。これを怠ると、上記のような裁判に発展する可能性もありますので、注意が必要です。
１．所定労働時間は１週４０時間以内、１日８時間以内になっていますか？（＊特例措置対象事業場（１周４４時間以内、１日８時間以内）を除く）
２．労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩を労働時間の途中に与えていますか？
３．毎週少なくとも１回の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えていますか？
４．残業や休日出勤を行わせる場合、残業や休日出勤を命じる規定はありますか？
※以上１〜４について →モデル就業規則と注意点 第４章 労働時間、休憩及び休日
５．割増賃金の割増率は適正ですか？ →モデル（サンプル）就業規則と注意点 第６章 賃金
６．年次有給休暇の付与条件・付与日数は、適正ですか？（＊パート・アルバイトにも、法定の付与条件を充たす場合には、年次有給休暇を付与しなければなりません→詳しく） →モデル（サンプル）就業規則と注意点 第５章 休暇等
７．解雇の規定は明確になっていますか？ →モデル（サンプル）就業規則と注意点 第７章 定年、退職及び解雇
８．退職金の支給対象である従業員は明確になっていますか？
９．退職金規程の不利益変更について
※以上８及び９について →モデル（サンプル）就業規則と注意点 第８章 退職金
１０．平成１７年４月１日施行の改正「育児・介護休業法」に対応していますか？
→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第５章 休暇等
１１．平成１８年４月１日施行の改正「高年齢者雇用安定法」に対応していますか？
→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第７章 定年、退職及び解雇
１．雇用形態の違う従業員（正社員・パート・アルバイト・契約社員・派遣社員.etc）ごとに、現状の労働時間、休日、休暇、賃金体系等を書き出してみる。
２．書き出したものを条文化してみる。
３．絶対的記載事項の記載漏れがないか、チェックする。
４．相対的記載事項に記載すべき事項がないか、チェックする。
５．会社の理念・方針などをも盛り込む。
６．現行（及び近い将来）の法令に適合しているか、チェックする。
７．労働者代表の意見を求める。
８．就業規則（２部）、届出書（２部）、意見書（２部）を作成し、所轄の労働基準監督署に提出する。
※１部が労働基準監督署に保管され、もう１部が受付印（日付）を押されて事業所に返却されます。
→書式ダウンロード（大阪労働局の様式集へのリンク）
９．作成・変更した就業規則を労働者に周知する。
「労働者代表」とは
@労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合
A労働組合がない場合は、管理監督者以外の労働者の中から、過半数代表を選出することを明らかにした上で、投票や挙手などで選出された者のことです。
＊「労働者」には、正社員のみならず、パートタイマー・アルバイトなどの異なる条件で働く者も含まれます。
＊「管理監督者」は過半数代表者にはなれません。
＊正社員就業規則とは”別に”、パートタイマー就業規則等を作成・変更された場合は、必ず事業場全体の過半数代表者の意見を聴取するとともに（義務）、なるべくパートタイマー等の過半数代表者の意見を聴取することが求められています（努力義務）。事業場全体の過半数代表者の意見及びパートタイマー等の過半数代表者の意見を聴取した場合は、両方の方からの「意見書」を添付して提出します。
| この部分 |
モデル（サンプル）就業規則例と注意点リスト
・第１章 総則
・第２章 採用、異動等
・第３章 服務規律
・第４章 労働時間、休憩及び休日
・第５章 休暇等
・第６章 賃金
・第７章 定年、退職及び解雇
・第８章 退職金
・第９章 安全衛生及び災害補償
・第１０章 教育訓練
・第１１章 表彰及び懲戒/附則
当事務所に就業規則作成をご依頼いただく場合の手順をご紹介します。
| 正社員就業規則 （総則、採用及び異動、労働時間・休憩・休日、休暇（育児・介護休業規定を含む）、定年及び退職、服務規律、賃金、表彰・制裁、解雇、安全衛生、災害補償、附則） |
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| 出張、休職、福利厚生、教育訓練、雑則/パートタイマー就業規則、退職金規程、継続雇用規程、個人情報管理規程 .etc |
１．正式に当事務所に就業規則作成をご依頼ください。
２．依頼を確認後、メールに添付する形で「労務管理チェックシート」を送信いたしますので、”基本情報”をご記入いただき、メールに添付して返信していただきます。
※「労務管理チェックシート」を返信いただいた日の翌日から、”業務に着手”いたします。
＊労働時間、休日、休暇などの労働条件のご記入の他、事業所で労務管理上、問題になっている点などをご指摘ください。
３．基本になる「就業規則（案）」を作成し、メールに添付する形でを送信。
（※「労務管理チェックシート」を返信いただいた日の翌日から起算して、２週間以内に「就業規則（案）」を作成し、送信いたします。）
４．送信いたしました「就業規則（案）」の内容をご確認いただき、”実態とあっていない点”をご指摘いただき、実態に合った内容に修正し、再度「就業規則（案）」を送信します。
５．”今後、改善したい点”などをご指摘ください。必要に応じ、改善した内容を盛り込み、再度「就業規則（案）」を送信します。
６．納得のいく就業規則が完成するまで、”４”、”５”の手続きを繰り返し、完成を目指します。
（※４．５．６．については、ご指摘・ご要望のメールを送信していただいた日の翌日から起算して、１週間以内に、修正した「就業規則（案）」を作成し、送信いたします。）
７．就業規則が固まりましたら、取締役会、理事会等の決済等の内部手続きを踏んでいただいた後、貴社により、製本していただき、従業員代表の意見を聴取して、貴社により、労働基準監督署にご提出いただきます。
＊製本方法、届出書・意見書の書き方、提出先、周知の方法などを解説したメールを送信いたします。
８．就業規則を従業員の皆様に周知させてください。
９．請求書を送付しますので、銀行振り込みにて、当事務所への報酬をお支払ください。
１０．完了
| 吉川社労士・行政書士事務所 | |
| 吉川 直宏 | |
| 〒636-0213 奈良県磯城郡三宅町大字伴堂５９５番地 | |
| 0745-44-1999 | |
| Webページに記載 | |
| 申し込みフォームによる申込み | |
| 報酬基準をご参照ください。 | |
| 振込手数料 | |
| 申し込みフォームによる正式な業務依頼の確認後、すぐに業務に取り掛かります。 | |
| 業務着手日から解約告知日までの報酬をお支払いただくことにより、いつでも解約可能です。 | |
| 商品の引渡し後、１０日以内に、銀行振込にてお願いします。 | |
| 守秘義務を遵守いたします |
就業規則の作成
・基本報酬52,500円（業務着手から１ヶ月以内に完成した場合は基本料金のみ）
・業務着手から１ヶ月経過日以降、31,500円/１ヶ月のコンサルティング料金が加算されます。
（※１ヶ月未満の端数が生じる場合は、1,050円/１日として計算いたします。）
例）業務着手から１カ月で完成した場合→52,500円
業務着手から３カ月で完成した場合→52,500円+（31,500円×２ヶ月）＝115,500円
※「業務着手日」＝お客様より”労務管理チェックシート”を送信していただいた日の翌日
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※当事務所の料金は、作成書類部数・冊数には関係しておりません。
たとえば、「○○会社就業規則」という”１部”に、育児・介護休業規定やパートタイマー就業規則等のすべての内容を盛り込んでしまえば、”１部”という計算になりますが、これを「正社員就業規則」１部、「育児・介護休業規程」１部、「パートタイマー就業規則」１部という”別規程”にすれば、これだけで合計”３部”となります。
当事務所は、このような当事務所あるいは依頼人の都合により報酬額が異なってしまう弊害を避けるため、報酬は、当事務所がどれだけの”労力”は投入したかを、その業務着手日から業務完了日までの”期間”によって算出しております。
こうすることで、同じ内容・部数の就業規則でも、依頼人のご希望・ご協力により、より早く完成した場合は安くなり、じっくりと長い期間をかけた場合はその分高くなるようなシステムになっております。
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解約について
就業規則完成前においても、解約告知日（＊１）までの報酬をお支払いただくことにより、いつでも、ご解約いただけます。１ヶ月未満の端数が生じる場合は、1,050円/１日として計算いたします。
（＊１）お客様が発信されました解約希望の”メールの送信日”を「解約告知日」とさせていただきます。