条件を向上させる場合は、むしろ従業員に喜ばれることですので、問題はないと思われますが、条件を引き下げる場合は、やはり、問題が生じる場合があります。

　そこで、このことが問題になり、裁判になったケースをご紹介し、最高裁判所が下した判決を見てみましょう。

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　　「第四銀行事件」（最高裁平成９年２月２８日第２小法廷判決）

　新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が”合理的”である限り、”個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない”（参照：秋北バス事件/最高裁・昭和４３・１２・１２）

　そして、右にいう当該規則条項が”合理的”なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである（参照：大曲農協事件/最高裁・昭和６３・２・１６）

右の”合理性の有無”は、具体的には、
・就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
・使用者側の変更の必要性の内容・程度
・変更後の就業規則の内容自体の相当性
・代償措置、その他関連する他の労働条件の改善状況
・労働組合等との交渉の経緯
・他の組合又は他の従業員の対応
・同種事項に関する我が国社会における一般的状況
等を総合考慮して判断すべきである。

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　以上を勘案すると、就業規則の作成・変更に伴い、労働条件の不利益変更を行う場合、”個々の従業員から同意書の提出を求める”ことになります。

　団体交渉等の正当な手段によって、従業員と話し合いを持ち、理解を求め、納得の得られる説明を尽くさなければなりません。その際に、一つの条件を引き下げる代わりに、他の条件を向上させるなどの代償措置を採らないと、実際は、同意を求めるのは困難な状況になると思われます。これを怠ると、上記のような裁判に発展する可能性もありますので、注意が必要です。

１．所定労働時間は１週４０時間以内、１日８時間以内になっていますか？（＊特例措置対象事業場（１周４４時間以内、１日８時間以内）を除く）
２．労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩を労働時間の途中に与えていますか？
３．毎週少なくとも１回の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えていますか？
４．残業や休日出勤を行わせる場合、残業や休日出勤を命じる規定はありますか？
　※以上１〜４について　→モデル就業規則と注意点 第４章　労働時間、休憩及び休日

５．割増賃金の割増率は適正ですか？　→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第６章　賃金

６．年次有給休暇の付与条件・付与日数は、適正ですか？（＊パート・アルバイトにも、法定の付与条件を充たす場合には、年次有給休暇を付与しなければなりません→詳しく）　→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第５章　休暇等

７．解雇の規定は明確になっていますか？　→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第７章　定年、退職及び解雇

８．退職金の支給対象である従業員は明確になっていますか？
９．退職金規程の不利益変更について
　※以上８及び９について　→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第８章　退職金

１０．平成１７年４月１日施行の改正「育児・介護休業法」に対応していますか？
　　　　　→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第５章　休暇等

１１．平成１８年４月１日施行の改正「高年齢者雇用安定法」に対応していますか？
　　　　　→モデル（サンプル）就業規則と注意点 第７章　定年、退職及び解雇

１．雇用形態の違う従業員（正社員・パート・アルバイト・契約社員・派遣社員.etc）ごとに、現状の労働時間、休日、休暇、賃金体系等を書き出してみる。
２．書き出したものを条文化してみる。
３．絶対的記載事項の記載漏れがないか、チェックする。
４．相対的記載事項に記載すべき事項がないか、チェックする。
５．会社の理念・方針などをも盛り込む。
６．現行（及び近い将来）の法令に適合しているか、チェックする。
７．労働者代表の意見を求める。
８．就業規則（２部）、届出書（２部）、意見書（２部）を作成し、所轄の労働基準監督署に提出する。
　※１部が労働基準監督署に保管され、もう１部が受付印（日付）を押されて事業所に返却されます。
　　　→書式ダウンロード（大阪労働局の様式集へのリンク）
９．作成・変更した就業規則を労働者に周知する。

「労働者代表」とは
　�@労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合
　�A労働組合がない場合は、管理監督者以外の労働者の中から、過半数代表を選出することを明らかにした上で、投票や挙手などで選出された者のことです。

＊「労働者」には、正社員のみならず、パートタイマー・アルバイトなどの異なる条件で働く者も含まれます。
＊「管理監督者」は過半数代表者にはなれません。
＊正社員就業規則とは”別に”、パートタイマー就業規則等を作成・変更された場合は、必ず事業場全体の過半数代表者の意見を聴取するとともに（義務）、なるべくパートタイマー等の過半数代表者の意見を聴取することが求められています（努力義務）。事業場全体の過半数代表者の意見及びパートタイマー等の過半数代表者の意見を聴取した場合は、両方の方からの「意見書」を添付して提出します。

モデル（サンプル）就業規則例と注意点リスト
　・第１章　総則
　・第２章　採用、異動等
　・第３章　服務規律
　・第４章　労働時間、休憩及び休日
　・第５章　休暇等
　・第６章　賃金
　・第７章　定年、退職及び解雇
　・第８章　退職金
　・第９章　安全衛生及び災害補償
　・第１０章　教育訓練
　・第１１章　表彰及び懲戒/附則

当事務所に就業規則作成をご依頼いただく場合の手順をご紹介します。

※特定商取引に関する法律に基づく表示　　※報酬基準

１．正式に当事務所に就業規則作成をご依頼ください。

２．依頼を確認後、メールに添付する形で「労務管理チェックシート」を送信いたしますので、”基本情報”をご記入いただき、メールに添付して返信していただきます。

※「労務管理チェックシート」を返信いただいた日の翌日から、”業務に着手”いたします。

＊労働時間、休日、休暇などの労働条件のご記入の他、事業所で労務管理上、問題になっている点などをご指摘ください。

３．基本になる「就業規則（案）」を作成し、メールに添付する形でを送信。
　（※「労務管理チェックシート」を返信いただいた日の翌日から起算して、２週間以内に「就業規則（案）」を作成し、送信いたします。）

４．送信いたしました「就業規則（案）」の内容をご確認いただき、”実態とあっていない点”をご指摘いただき、実態に合った内容に修正し、再度「就業規則（案）」を送信します。

５．”今後、改善したい点”などをご指摘ください。必要に応じ、改善した内容を盛り込み、再度「就業規則（案）」を送信します。

６．納得のいく就業規則が完成するまで、”４”、”５”の手続きを繰り返し、完成を目指します。

　（※４．５．６．については、ご指摘・ご要望のメールを送信していただいた日の翌日から起算して、１週間以内に、修正した「就業規則（案）」を作成し、送信いたします。）

７．就業規則が固まりましたら、取締役会、理事会等の決済等の内部手続きを踏んでいただいた後、貴社により、製本していただき、従業員代表の意見を聴取して、貴社により、労働基準監督署にご提出いただきます。

　＊製本方法、届出書・意見書の書き方、提出先、周知の方法などを解説したメールを送信いたします。

８．就業規則を従業員の皆様に周知させてください。

９．請求書を送付しますので、銀行振り込みにて、当事務所への報酬をお支払ください。

１０．完了

　　就業規則の作成

・基本報酬52,500円（業務着手から１ヶ月以内に完成した場合は基本料金のみ）
・業務着手から１ヶ月経過日以降、31,500円/１ヶ月のコンサルティング料金が加算されます。
　（※１ヶ月未満の端数が生じる場合は、1,050円/１日として計算いたします。）

　　　例）業務着手から１カ月で完成した場合→52,500円
　　　　　 業務着手から３カ月で完成した場合→52,500円+（31,500円×２ヶ月）＝115,500円

※「業務着手日」＝お客様より”労務管理チェックシート”を送信していただいた日の翌日

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※当事務所の料金は、作成書類部数・冊数には関係しておりません。
　たとえば、「○○会社就業規則」という”１部”に、育児・介護休業規定やパートタイマー就業規則等のすべての内容を盛り込んでしまえば、”１部”という計算になりますが、これを「正社員就業規則」１部、「育児・介護休業規程」１部、「パートタイマー就業規則」１部という”別規程”にすれば、これだけで合計”３部”となります。
　当事務所は、このような当事務所あるいは依頼人の都合により報酬額が異なってしまう弊害を避けるため、報酬は、当事務所がどれだけの”労力”は投入したかを、その業務着手日から業務完了日までの”期間”によって算出しております。
　こうすることで、同じ内容・部数の就業規則でも、依頼人のご希望・ご協力により、より早く完成した場合は安くなり、じっくりと長い期間をかけた場合はその分高くなるようなシステムになっております。

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　　解約について

　就業規則完成前においても、解約告知日（＊１）までの報酬をお支払いただくことにより、いつでも、ご解約いただけます。１ヶ月未満の端数が生じる場合は、1,050円/１日として計算いたします。
　（＊１）お客様が発信されました解約希望の”メールの送信日”を「解約告知日」とさせていただきます。