第60条 懲戒の種類

第60条 
会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ次の区分により懲戒を行う。
①けん責
   始末書を提出させて将来を戒める。
②減給
   始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
③出勤停止
   始末書を提出させるほか、  日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監
督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

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第21条 年次有給休暇の時間単位での付与

(年次有給休暇の時間単位での付与) 
第21条 労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇(以下「時間単位年休」という。)を付与する。
(1)時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。
(2)時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下
のとおりとする。
① 所定労働時間が5 時間を超え6 時間以下の者…6 時間
② 所定労働時間が6 時間を超え7 時間以下の者…7 時間
③ 所定労働時間が7 時間を超え8 時間以下の者…8 時間
(3)時間単位年休は1時間単位で付与する。
(4)本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払わ
れる通常の賃金の1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額
とする。
(5)上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

作成のポイント

もともと年次有給休暇は1日単位で有給休暇を付与することを理想と考えていたため、年次有給休暇が時間単位で与えられたことは労働者側にとっても都合の良い制度であると言えます。
この制度は労使協定を締結することにより、年に5日を限度として時間単位での年次有給休暇を付与することができます。その点について就業規則に載せ、1日の所定労働時間をはっきりさせる必要があります。

注意点

時間単位の年次有給休暇の制度について説明します。
年次有給休暇は本来は日単位で使用するべきものではありましたが、政府の年次有給休暇の使用を促進する動きの中で時間単位の使用も認められるようになりました。
次の要件を満たしたうえで使用を行うことができます。

要件
労使協定を締結すること。
年次有給休暇のうち年5日以内の使用の範囲内であること。

時間単位の年次有給休暇を使用した場合に支払う賃金額
1、平均賃金
2、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3、標準報酬日額をその日の所定労働時間数で割った額(労使協定が必要)

注意
時間単位の年次有給休暇も年次有給休暇の一つであるため、時季変更権は使用者に認められていますが、日単位の年次有給休暇を時間単位に変えさせることや時間単位の年次有給休暇を日単位に変えることはできません。

第5章 休暇等の概要

この項目については主に年次有給休暇と年次有給休暇以外の法定の休暇・休業と特別休暇について記載します。休暇については就業規則の絶対的必要記載事項に該当するため、必ず載せなければなりません。休暇は労働者の権利のうち最も重要なもののひとつであるため、就業規則に載せて周知する必要があります。

年次有給休暇について

年次有給休暇は労働基準法第39条を根拠に、労働者の労働日について有給で労働義務を免除する制度です。労働基準法で規制されている以上、労働基準法を下回る日数しか年次有給休暇を与えないような内容の就業規則を作成して周知したとしても、その就業規則は無効となり、労働基準法の基準が適用されます。

年次有給休暇以外の法定の休暇・休業と特別休暇について

年次有給休暇以外でも法定の休暇や休業はあります。就業規則に載せておいた方が良いものとしては以下の休日があります。

産前産後の休業
母性健康管理の措置
育児休業・生理休暇
育児介護休業・子の看護休暇
慶弔休暇
病気休暇
裁判員等のための休暇

以上が年次有給休暇以外の法定の休暇・休業及び特別休暇になります。

第20条 休暇等

第5章 休暇等 

年次有給休暇等法定の休暇のみならず、会社で設けている休暇については就業規則に必ず定めることが必要です。

(年次有給休暇)
第20条 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

勤続期間
6か月
1年    6か月
2年  6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年  6か月
6年     6か月以上
付与日数
10日
11日
12日
14日
16日
18日
20日

2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下)の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

週所定労働日数
1年間の所定労働日数
勤    続    期    間

6か月
1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月
以上
4日
169日~216日
7日
8日
9日
10日
12日
13日
15日
3日
121日~168日
5日
6日
6日
8日
9日
10日
11日
2日
73日~120日
3日
4日
4日
5日
6日
6日
7日
1日
48日~72日
1日
2日
2日
2日
3日
3日
3日

3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
4 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
5 第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
年次有給休暇を取得した期間
産前産後の休業期間
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平
成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。)に基づく育児休業及び介護休業した期間
業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
6 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。
7 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
8 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

【第20条 年次有給休暇】
1 雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては最低10日の年次有給休暇を与えなければなりません(労基法第39条第1項)。
 また、週の所定労働時間が30時間未満であって、週の所定労働日数が4日以下あるいは年間の所定労働日数が216日以下の労働者(以下「所定労働日数が少ない者」といいます。)に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基法施行規則第24条の3で定める日数の年次有給休暇を与えなければなりません(同条第3項)。
2 所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第1項又は第2項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後6か月経過した日、その後は1年ごとの日のことをいいます。
3 年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を4月1日に統一した場合には、その年の1月1日に採用した労働者についても3か月間継続勤務した後の4月1日の時点、すなわち法定の場合よりも3か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
4 通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が1年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません(労基法第39条第2項)。
5 継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
6 出勤率が8割以上か否かを算定する場合、
業務上の負傷又は疾病により休業した期間
産前産後の女性が労基法第65条の定めにより休業した期間
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律76号。以下「育児・介護休業法」といいます。)に基づく育児・介護休業期間
年次有給休暇を取得した期間
については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第23条第2項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
7 出勤率が8割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が8割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
8 年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。
なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が2年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
9 年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます(労基法第39条第5項)。
10 本条第4項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者の代表との間で労使協定を結んだ場合、最低5日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、5日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです(労基法第39条第6項)。
11 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません(労基法附則第136条)。

(年次有給休暇の時間単位での付与) 
第21条 労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇(以下「時間単位年休」という。)を付与する。
(1)時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。
(2)時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下
のとおりとする。
所定労働時間が5 時間を超え6 時間以下の者…6 時間
所定労働時間が6 時間を超え7 時間以下の者…7 時間
所定労働時間が7 時間を超え8 時間以下の者…8 時間
(3)時間単位年休は1時間単位で付与する。
(4)本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払わ
れる通常の賃金の1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額
とする。
(5)上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

第19条 時間外及び休日労働

(時間外及び休日労働等)
第19条 業務の都合により、第17条の所定労働時間を超え、又は第18条の所定休日に労働させることがある。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者(以下「妊産婦」という
)であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜(午後10時から午前5時まで)労働に従事させない。
4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

作成のポイント

時間外労働及び休日労働については、必要となる可能性があれば届け出を行う必要があります。そのため就業規則でも必要があれば時間外労働や休日労働を命じることがあることを載せる必要があります。

注意点

時間外労働を適法にするには労働基準法第36条に基づく労使協定(三六協定)の締結及び届出が義務付けられています。
1日と1週間の労働時間は労働基準法で決められているため、もしも時間外労働が必要となる可能性があるのであれば、あらかじめ労働者の代表者と労使協定を締結して、労働基準監督署長に届出を行います。そうすることで時間外労働や休日労働を適法に行うことができます。
労働者の代表者とは
労働者の代表者とは事業場に過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合には事業場の過半数を代表する者をいいます。労働組合がない事業所が代表者を選出する一般的な方法として投票や挙手による選出が挙げられます。

第18条 休日

(休日)
第18条 1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする1週間ごとに1日以上、1年間に  日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の30日前までに各労働者に通知する。
2 1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の30日前までに各労働者に通知する。
① 日曜日(前条第3号の特定期間を除く。)
② 国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
③ 年末年始(12月  日~1月  日)
④ 夏季休日(  月  日~  月  日) 
⑤ その他会社が指定する日

【第17条 労働時間及び休憩時間】
【第18条 休日】
1 1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度です(労基法第32条の4)。1年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
2 1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。
① 就業規則において1年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、
 各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。
② 労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式によ
り所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。
(ア) 対象となる労働者の範囲
(イ) 対象期間(1か月を超え1年以内の一定期間とすること)及びその起算日
(ウ) 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。)
(エ) 対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間(対象期間を1か月
以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。)
(オ) 有効期間(1年程度とすることが望ましい。)
ただし、上記(エ)について、労働日数は対象期間が3か月を超える場合は原則として1年当たり280日以内、連続労働日数は原則として6日以内(特定期間においては1週間に1日の休日が確保できる範囲内)、所定労働時間は1日10時間以内、1週52時間以内(対象期間が3か月を超える場合は、1週48時間を超える週は連続3週間以内、1週48時間を超える週の初日の数は3か月に3以内)としなければなりません。
3 1年単位の変形労働時間制を採用して、週40時間労働制に適合するためには、1日の所定労働時間に応じて下表の年間休日を確保することが必要です。例えば、1日8時間の所定労働時間で1年単位の変形労働時間制を採用した場合、年間休日を105日以上としなければ週40時間労働制の枠内に収まらないこととなります。
4 労使協定の労働者代表の選出方法等ついては、本規程例第18条の解説を参照してください。

【参考】
 週40時間労働制に適合するために確保が必要な年間休日日数は、次の表のとおりと   
なります。

       年間暦日数

1日の所定労働時間数 365日 366日
(うるう年)
年間休日日数

9 時 間
8 時 間
7時間50分
7時間45分
7時間30分
7時間15分
7 時 間 134日
105日
99日
96日
87日
78日
68日 134日
105日
100日
97日
88日
78日
68日

-計算方法-
(1日の所定労働時間×7日-40時間)×365日(又は366日)
1日の所定労働時間×7日

5 1年単位の変形労働時間制は、恒常的な時間外労働時間及び休日労働はないことを前提とした制度です。したがって、突発的に時間外労働等がある場合、当然労基法第36条に基づいて時間外労働等に関する協定の締結及びその届出をするとともに、該当する労働者に対し割増賃金の支払が必要となります(本規程例第18条参照)。
【参 考】
 下の年間休日カレンダーは、1年単位の変形労働時間制を活用して、1日の所定労働時間を業務が閑散な通常期間(ここでは、平成○年4月、5月、7月、8月、11月、12月、平成○年1月、3月とします。)は8時間、業務が繁忙な特定期間(ここでは、平成○年6月、9月、10月、平成○年2月とします。)は8時間30分とし、年間休日を111日とすることにより、週40時間労働制を実施する場合の規定例です。
起算日を4月1日とし、休日については○で囲んだ日とします。

第17条 労働時間及び休憩時間(1年単位の変形労働時間制の規程例)

(労働時間及び休憩時間)
第17条 労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は、対象期間を平均して1週間当たり40時間とする。
2 1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、1週間の所定労働時間は40時間、1日の所定労働時間は8時間とする。
3 1日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。

① 通常期間
始業・終業時刻 休憩時間
始業  午前  時  分   時  分から  時  分まで
終業  午後  時  分

② 特定期間(1年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間を 
いう。)
始業・終業時刻 休憩時間
始業  午前  時  分   時  分から  時  分まで
終業  午後  時  分

③  1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。

始業・終業時刻 休憩時間
始業  午前  時  分   時  分から  時  分まで
終業  午後  時  分

第18条 休日

(休日)
第18条 休日は、次のとおりとする。
土曜日及び日曜日
国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
年末年始(12月  日~1月  日)
夏季休日(  月  日~  月  日)
その他会社が指定する日
2 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

【第18条 休日】
1 労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。1週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。
2 休日は、原則として暦日(午前0時から午後12時までの継続24時間をいう。)で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制(8時間3交替勤務のような場合をいう。)を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した24時間を与えれば差し支えないとされています(昭和63年3月14日付け基発150号)。
(イ)番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。
(ロ)各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
3 本条第2項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。
また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。

「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」
 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。
その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。
 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。
. 就業規則に振替休日の規程を置くこと。
. 振替休日は特定すること。
. 振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とするこ
 と。
. 振替は前日までに通知すること。

第18条 休日

(休日)
第18条 休日は、次のとおりとする。
土曜日及び日曜日
国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
年末年始(12月  日~1月  日)
夏季休日(  月  日~  月  日)
その他会社が指定する日
2 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

【第18条 休日】
1 労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。1週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。
2 休日は、原則として暦日(午前0時から午後12時までの継続24時間をいう。)で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制(8時間3交替勤務のような場合をいう。)を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した24時間を与えれば差し支えないとされています(昭和63年3月14日付け基発150号)。
(イ)番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。
(ロ)各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
3 本条第2項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。
また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。

「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」
 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。
その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。
 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。
. 就業規則に振替休日の規程を置くこと。
. 振替休日は特定すること。
. 振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とするこ
 と。
. 振替は前日までに通知すること。