第61条 懲戒の事由

第61条(懲戒の事由)

1 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
①正当な理由なく無断欠勤が   日以上に及ぶとき。
②正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③過失により会社に損害を与えたとき。
④素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤性的な言動により、他の労働者に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき。
⑥性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の労働者の業務に支障を与えたとき。
⑦第11条、第13条、第14条に違反したとき。
⑧その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第49条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
①重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
②正当な理由なく無断欠勤が  日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
⑦素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
⑩第13条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑪許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑫職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑬私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑭正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑮その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

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作成のポイント

  • 本条では、第1項にて「けん責、減給、出勤停止」とする場合の事由を、第2項にて「懲戒解雇」とする場合の事由を定めています。
  • 懲戒処分については、最高裁判決(国鉄札幌運転区事件 最高裁第3小法廷判決昭和54年10月30日)において、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、「規則の定めるところ」により懲戒処分をなし得ると述べられています。したがって、就業規則に定めのない事由による懲戒処分は懲戒権の濫用と判断されることになります。
      また、懲戒の事由の内容について、労基法上の制限はありません。しかし、契約法第15条において「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為を性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められており、懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される場合があります。
  • 懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があります。裁判においては、使用者の行った懲戒処分が公正とは認められない場合には、当該懲戒処分について懲戒権の濫用として無効であると判断したものもあります。
  • 第59条 表彰

    第59条
    会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
    ① 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
    ② 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
    ③ 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
    ④ 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
    ⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
    2 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

    作成のポイント

    表彰については就業規則の相対的必要記載事項です。ですから表彰についてルールがあるのであればその種類及び程度に関する事項について対象事由、種類及び程度及び手続きについて具体的に記載しなければなりません。
    上記の就業規則は厚生労働省のモデル就業規則に載っている一例です。このようなものでなければならないというものではありません。会社の実態に応じて貢献度の高い従業員を実際に表彰できるような就業規則の文言にしましょう。

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    注意点

    表彰を行う従業員についてひいきすることはできません。この規定を作り実際に表彰を行うのであれば、該当した場合にはひいきすることなく表彰を行いましょう。それにより生産性が高まり、従業員がやる気を持ち活き活きと仕事を行うようになります。